Leadership : 6 domaines essentiels pour devenir un Grand Leader

Vous connaissez des leaders historiques. Vous avez peut-être aussi des leaders dans votre entourage. Qu'est-ce que ces leaders ont en commun ? Ce dossier de management vous propose 6 domaines essentiels partagés par les leaders. En vue d'améliorer vos propres qualités de leadership... Si je vous demandais le nom d’un grand leader, lequel me citeriez-vous ? Peut-être Napoléon, qui a conquis l’Europe et transformé la société civile française ? Ou peut-être Mohandas Karamchand Gandhi, qui a mené des centaines de millions de gens vers l’indépendance grâce à la pratique de combats sans violence (ahimsa) ? Ou peut-être votre grand mère ? Quels que soient les grands noms du leadership qui vous viennent à l’esprit, vous avez de bonnes raisons de les considérer comme tels : des leaders. Mais quelles sont ces raisons ? Qu’est-ce qui fait qu’une personne soit un grand leader ? Généralement, on distingue une telle personne dès le premier coup d’oeil. Ce serait toutefois trop long de citer toutes les qualités du leadership. De plus, nous sommes tous différents, c’est pourquoi nous pouvons tous devenir des leaders d’une manière très différente : Napoléon et Gandhi sont de grands leaders. Pourtant, tout les oppose sur la forme, et beaucoup sur le fond. Toutefois, si on s’intéresse à ce qui crée le leadership, on remarque qu’il existe des points partagés par la plupart d’entre eux. Je vous propose dans ce dossier les 6 domaines qui me paraissent essentiels pour devenir un leader.

1- Savoir si l’on est un manager (gestionnaire) ou un leader

Cela peut vous paraître trivial, mais nous ne sommes pas des leaders en herbe. Je fais partie de ceux qui pensent que le leadership s’apprend et et se cultive avec le temps. D’autres personnes que je respecte pensent que le leadership est quelque chose “d’inné“. Quelle est la différence entre un manager (dans le sens quelqu’un qui gère) et un leader ? Stephen Covey donne une astuce saisissante pour le découvrir : Imaginez un grand groupe de personnes. Une échelle est posée sur la façade d’un très grand immeuble. Chaque personne du groupe doit gravir l’échelle pour monter tout en haut de l’immeuble. Le MANAGER s’assure que l’échelle est sécurisée. Que les barreaux de l’échelle sont solides et résistants au poids. Que les gens montent l’échelle de façon sûre. Le LEADER détermine quel est le but à atteindre. C’est à dire POURQUOI les gens doivent monter en haut de cet immeuble. Peut-être devez-vous parfois assumer les deux rôles au travail ? C’est fort probable. En revanche ce qui distingue le leader c’est qu’il sait pourquoi il veut faire quelque chose (gravir cet immeuble, sortir un nouveau produit, rentrer un maximum de clients ce mois-ci et pas le mois prochain, etc.). Et qu’il reste concentré sur son but.

2- Connaître son style de management et de leadership

Etes-vous plutôt du genre à abattre du travail quels que soient les barrières et obstacles ? Une personne très organisée capable de voir et prévoir les moindres détails de très grands projets ? Etes-vous plutôt une personne spontanée et créative mais devant vous battre contre les affres du temps qui passe et contre les dates-butoir ? Préférez-vous travailler dans un environnement au calme ? Ce que nous sommes et nos préférences déterminent la façon dont on dirige les autres personnes. En fait, on a tendance à gérer l’équipe de la même façon que l’on aimerait être dirigé soi-même. Si un dirigeant a 1001 idées à la seconde devant être réalisées hier, chaque jour est marqué par des événements inattendus, et chaque jour est différent du précédent. Certaines personnes ne peuvent pas travailler dans cette ambiance. Si à l’inverse le dirigeant est très organisé, il va se rendre compte qu’il travaille avec des personnes créatives… mais travaillant un peu au jour le jour. Cela peut causer des décalages et finalement “démonter” la petite horloge que le dirigeant essaie de remonter chaque jour. C’est pourquoi il me paraît important, pour le leader, de bien connaître son style de leadership. Cette connaissance aide à l’adapter et ainsi créer un environnement dans lequel chacun puisse s’épanouir.

3- Faciliter la succession et la promotion interne

Si vous n’êtes pas tout en haut de l’échelle de votre entreprise

Jusqu’à peu, le leader avait pour charge en fin de mandat dans son entreprise de trouver un nouveau dirigeant pour le remplacer. Et de préparer son arrivée. Seulement voilà : aujourd’hui, “préparer la succession” est une tâche à part entière. Comme les baby-boomers partent à la retraite, on estime qu’en 2018, 60% du leadership actuel partira en même temps. Donc, même si vous démarrez, pensez à toutes les personnes qui pourraient rentrer dans l’entreprise et occuper les postes de personnes en partance pour la retraite.

Si c’est vous le chef de l’entreprise

C’est le même principe, sauf que vous avez tout pouvoir pour anticiper les potentiels, décider et préparer très en avance les personnes qui graviront les échelons chez vous. C’est quelque chose que l’on sent à mesure de travailler avec des personnes différentes.

4- Intégrer ceci : “tout est question de relations”

Le leadership est une question de relations de personne à personne. C’est une chose fondamentale souvent négligée par les leaders. On voit 3 raisons pour lesquelles tout, dans l’entreprise et les affaires, est une question de relations :

• Les gens quittent des dirigeants. Pas des entreprises. L’attraction, la capacité à fidéliser un collaborateur, la productivité, l’efficience et la créativité sont bien plus liés à la relation avec le supérieur hiérarchique qu’à tout autre facteur. Si vous ne donnez pas envie aux gens de donner le meilleur d’eux-mêmes, ils ne le feront pas.
• Les clients se fournissent et travaillent chez des gens en qui ils ont confiance. Or il n’est pas possible de créer un haut niveau de confiance sans construire une relation positive à tous points de vue.
• Les gens travaillent corps et âme pour ceux qui les aident à atteindre leur potentiel. Les gens ne se soucient pas de ce que vous savez sur leur potentiel, jusqu’à ce qu’ils se rendent compte à quel point vous vous en souciez. Si vous fournissez les moyens et l’assistance dont une personne a besoin pour atteindre son potentiel, alors vous découvrez la clef pour que cette personne parvienne au stade suprême de l’efficience et de la dévotion.

5- Favoriser une bonne communication

La plupart du temps, une entreprise sait que la communication interne n’est pas efficace. Mais généralement, l’entreprise et ses dirigeants ne savent pas comment jeter les bases d’une bonne communication. Les méthodes de communication traditionnelles sont importantes, et doivent être utilisées. Mais certains points, certaines méthodes sont à considérer avec beaucoup d’attention :

• Evaluations de la performance. Lorsqu’on débute dans une entreprise, ou lorsqu’on débute tout simplement à gérer une équipe, on manque d’outils efficaces pour mesurer la performance. Il est pourtant nécessaire de se doter de tels outils, personne par personne, pour mesurer cette performance. En toute confiance : le but n’étant pas de “fliquer” mais d’aller vers le meilleur.
• Discipline parmi l’équipe. Il est parfois nécessaire de faire de la discipline. Seulement cette discipline peut très souvent être évitée grâce à un mentorat, à une “prise en charge” de la communication bien en amont des soucis. Cela commence dès le recrutement par une description juste du poste concerné, des attentes, etc. Une fois la personne recrutée, cela passe notamment par une disponibilité et une écoute à 200% afin que les informations parviennent (feedback des collaborateurs)… et que ces informations soient considérées.
• Faire travailler ensemble des personnes de générations différentes. Pour la première fois de l’histoire, nous avons pratiquement quatre générations de personnes pouvant travailler au sein d’une même équipe. Cela crée des possibilités très excitantes, mais aussi de nombreux challenges. Vous avez probablement entendu des choses du genre “la jeune génération n’a aucune éthique“. Ou alors “les seniors feraient bien de passer au 21ème siècle“. Le leader doit comprendre ces générations, leurs caractéristiques, les forces et faiblesses, les besoins et attentes spécifiques à chaque génération… et comment faire travailler tout ce monde de concert pour tendre vers l’efficience de l’entreprise.

6- Développer une image professionnelle

La façon dont les personnes vous perçoivent s’inscrit dans leur esprit. Leur perception est leur réalité. Si les gens vous perçoivent comme quelqu’un de confiance, alors vous l’êtes de leur point de vue. S’ils perçoivent que vous n’êtes pas quelqu’un de confiance, alors vous ne l’êtes pas. La relation critique dans cette perception est que votre efficacité professionnelle est directement liée à la perception que les personnes ont de vous. Vous avez déjà une image. Que vous connaissiez ou pas cette image de vous-même n’y change rien : elle parle plus que vos propres mots. A mesure que vous vous imprégnez des 5 points ci-dessus, ce 6ème point devient une conclusion naturelle… et plus facile à comprendre. Prenez votre style de leadership, par exemple, et tentez de savoir vos forces et faiblesses. Qu’est-ce qui, dans votre style et vos compétences, contribue positivement à votre image professionnelle ? Qu’est-ce qui contribue négativement à cette image ? Que voudriez-vous changer ? Imaginez vos compétences comme un appareil de communication. Déterminez les points à améliorer. Et cela aura un impact direct sur votre image professionnelle de Leader. Quelles compétences de leadership améliorer ? Aidez-vous de ces 6 points, et travaillez dessus !